Кризис понимания или, понимая кризис? Семинар-практикум для директоров учреждений образования
На главную Работа с пед. коллективом психолога в школе Семинар-практикум Кризис понимания или, понимая кризис? Семинар-практикум для директоров учреждений образования
| Кризис понимания или, понимая кризис? Семинар-практикум для директоров учреждений образования |
| Работа психолога с педагогическим коллективом — Семинар-практикум |
| Цель: формирование культуры делового общения, профилактика и преодоление кризиса взаимоотношений, проекция модели эффективного руководства пед.коллективом Аудитория: руководители учреждений образования Время: 40 минут Материалы: мультимедийная презентация, бланки для практического задания, памятка для руководителей Ход работы 1. Приветствие, объявление темы, вступительное слово психолога. На данном этапе психолог обращает внимание руководителей на то, что семинар – практико-ориентированный, поэтому предполагает взаимодействие и диалог всех участников, а не лекционный монолог психолога, приглашает всех к активному участию и обсуждению проблемных вопросов. Предупреждает, что будет небольшое практическое задание (Примечание: директорам УО важно все быстро и подробно объяснить, предупредить, что их ожидает – т.е. настроить на работу, иначе многолетняя привычка «заседать и слушать выступления» возьмет верх и практикума не получится). 2. Начинается демонстрация слайдов. Психолог: «Сегодня мы оформим в конкретные слова и образы то, с чем вы работаете ежедневно. Прежде всего вы работаете с людьми, а значит от психологии влияния друг на друга не обойтись. Мы постараемся систематизировать ваше понимание делового общения, т.е. сделать видение вашей роли руководителя с психологической точки зрения более структурированным, системным, а значит грамотным. (слайды 1-2) Слайд 3 «Эффективное деловое общение»:
Слайд 4, Коммуникативные и организаторские способности:
тот личный пример, который воспринимают окружающие:
руководитель имеет четкую авторитарную позицию,жёсток в общении –только так можно добиться дисциплины Слайд 5. Психолог: «Хороший менеджер знает свой коллектив, сильные и слабые стороны. Делать упор на сильные стороны личности и способности подчиненных гораздо эффективнее, чем постоянно выискивать и указывать недостатки. Вы должны их знать, но не использовать! Эти качества помогают сформировать команду. Пренебрежение ими или ориентация на власть априори («Я начальник – и ты будешь делать, как я сказал») не способствует созданию команды из людей, готовых идти за вами, подчиняться и продуктивно работать. В данном случае нет мотива для достижения цели: страх – это не мотив, ненависть – это не мотив. Рано или поздно у подчиненных развивается бунтарское (или протестное) поведение. В лучшем случае в итоге вы получите казарму (и все будут завидовать хорошей дисциплине в вашем УО) и людей, на которых в критической или кризисной ситуации вы не можете рассчитывать» Слайд 6. СПЕЦИАЛЬНЫЕ КОММУНИКАТИВНЫЕ СПОСОБНОСТИ Включают себя: вербальные и невербальные средства общения, навыки работы с возражением, отказом, а также навыки эффективного поведения в конфликтной ситуации и выхода из нее. Психолог: «Известная пословица: Умный умело выходит из конфликта, мудрый в него не попадает. В случае, если конфликта не удалось избежать, не следует забывать простой закон физики о сообщающихся сосудах. Чем жестче давление, тем сильнее противостояние или вытеснение. Это верно и для делового общения. Закон равновесия работает на наиболее эффективный результат. От давления тоже имеется результат: вы вытеснили возражения, добились своего. Значит, это и есть ваша конечная цель — настоять на своем? Но это начальный этап менеджмента: «Я их подчинил». На более высоком уровне руководитель скажет: «Я достиг понимания, равновесия», значит они способны работать эффективно и творчески, значит будет достигнута более высокая цель, чем мое тщеславие. Слайд 7. МОТИВЫ ПОВЕДЕНИЯ И ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ УЛОВКИ (ИГРЫ) Манера говорить Слайд 8. Эмоциональная компетентность Психолог: «Эмоции — это определенное состояние сознания, когда чувства и переживания доминируют над рациональным мышлением и волей. Успешное функционирование и развитие любого учреждения непосредственно зависит от эффективности руководителя. Принято считать, что успех деятельности руководителя зависит от его интеллекта и опыта. Однако в последние годы становится недостаточно этих ресурсов для эффективного управления. Современные реалии требуют от руководителя наличия развитой эмоциональной компетентности» Благодаря IQ Вы устраиваетесь на работу, а благодаря EQ — делаете карьеру! Слайд 9. Психолог: «Из-за того, что вам чинят препятствия в достижении цели, вы можете испытать отчаяние, а вслед за ним раздражение и гнев, которые затем приведут к агрессивному поведению. Эмоции могут вызвать внутренний конфликт, причиной которого являются противоречивые мотивы, например, когда вы очень хотите достичь какой-то цели, но в то же время чего-то боитесь. Нельзя забывать, что есть общие для всех ценности, игнорируя или не учитывая которые в общении с подчиненными, руководитель непременно добьется непонимания и отчуждения, кризис и конфликт будут неизбежны. Вот эти ценности: 1. Безопасность 2. Здоровье 3. Престиж 4. Обладание 5. Статус 6. Признание 7. Одобрение 8. Ответственность 9. Понимание 10. Совершенствование 11. Единство с другими людьми 12. Независимость Слайд 10. Психологические игры и уловки Психолог: «Взгляните на слайд: драматический треугольник Карпмана, который задался вопросом: За счет чего возникает напряженность? Драматический треугольник может создать поначалу впечатление, что в игре должны участвовать три человека. Но это не так. В большей степени в этом треугольнике изучаются игровые роли одного и того же человека, который может исполнять роль спасителя, преследователя или переходить от одной роли к другой. «Высший пилотаж» – руководитель не принимает на себя ни одну из этих ролей, а придерживается только одной роли – профессионал. Слайд 11. Упр. Распределение психофункциональных ролей Психолог: «Продолжая разговор о ролях, которые мы принимаем для себя в разные моменты жизни (женщина-директор в других ситуациях мать, дочь, сестра, жена, соседка и т.д.), мы сейчас выполним небольшое упражнение и попробуем задуматься о том, какие роли (в данном случае профессиональные) выбирают (или мы навязываем?) подчиненные, ваши ближайшие помощники? У вас имеется небольшая таблица с ролями и возможность вписать туда тех из своих помощников, кому в наибольшей степени соответствует та или иная роль». Директора выполняют задание. Затем психолог предлагает желающим поделиться с аудиторией тем, что получилось: разные ли люди оказались в той или иной роли, трудно ли было подбирать людей в соответствии с предлагаемыми ролями, на что ориентировались в выборе, по какому принципу, есть ли человек, который выполняет одновременно несколько ролей, какие выводы можно сделать и т.д. Слайд 12. Психологические уловки. К сожалению, мы с вами ими не брезгуем. Если руководитель добивается своей цели неконструктивно, а используя уловки – это знак его невысокой психологической, деловой и личной культуры, отсутствия делового профессионализма или просто проф.выгорания (усталости), т.к. это самый легкий путь для достижения видимого быстрого результата, но самый «провальный» для достижения большой общей цели и эффективности. Слайд 13. Пример психологических уловок. Психолог приводит пример психологической уловки и просит директоров вспомнить ситуации, когда они сами или в отношении их использовались психологические уловки, проанализировать эту ситуацию, высказать свое мнение, отношение. Слайд 14. Цитата Посредственный учитель излагает. Хороший учитель объясняет. Выдающийся учитель показывает. Великий учитель вдохновляет. Уильям Артур Уорд 3. Заключение. Рефлексия. Слайд 15. Психолог: Благодарю всех за участие, надеюсь, что наша сегодняшняя работа не пройдет даром. Учитывая в общении с коллегами и подчиненными все то, о чем мы с вами сегодня говорили, о чем вы говорили, легче будет найти понимание, предупредить возникновение кризиса во взаимоотношениях, в своем руководстве, вовремя понять, если что-то пошло не так. Есть ли у вас вопросы ко мне или желание поделиться своим впечатлением о сегодняшней встрече? Еще раз спасибо. В заключение давайте обратим внимание на несколько важных слов, ключевых для эффективного руководства: Шесть самых важных слов: Я признаю, что я сделал ошибку. Пять самых важных слов: Вы хорошо сделали эту работу. Четыре самых важных слова: Я уважаю ваше решение. Три самых важных слова: Я горжусь вами. Два самых важных слова: Благодарю вас. Одно самое важное слово: Мы. До свидания. Педагог-психолог УО «Марьиногорская государственная гимназия» Пятакова О.К. Примечание: в ходе работы, диалога, обсуждения от психолога потребуется гибкость, мобильность, владение ситуацией. Возможно, пригодятся следующие изречения (можно заранее подготовить другие), для того, чтобы разрядить обстановку, перейти к следующему вопросу или добавить немного остроумия: Улыбнитесь! Коли все думают одинаково, значит, никто особенно и не думает. Уолтер Липпман Давно известно, что 20% людей делают 80% работы. Недавно выяснилось, что 80% людей считают, что они входят в эти 20%. «Мы объясняем людям, что, если никто не смеялся хотя бы над одной из их идей, возможно, они недостаточно творчески подходят к работе.» Билл Гейтс. Вы никогда не решите проблему, если будете думать так же как те, кто ее создал. Альберт Эйнштейн Использованная литература: 1. Пшеничнов М.В. Техника делового общения. М., 2006 2. Топсон П. Самоучитель общения С-Пб: Питер, 2000 |