Интеллектуальное и творческое развитие детей

Отчет о практике. Тема "Ценностные ориентации руководителя частного предприятия"

На главную Лекции и практикум по психологии Психолого-педагогическая практика Отчет о практике. Тема "Ценностные ориентации руководителя частного предприятия"

Отчет о практике. Тема "Ценностные ориентации руководителя частного предприятия"
Лекции и практикум по психологии — Психолого-педагогическая практика
СОВРЕМЕННАЯ ГУМАНИТАРНАЯ АКАДЕМИЯ

Филиал (представительство)_________________________________________________

Отчет по практике

Вид практики ________научно-исследовательская____________________________

 

 

ТЕМА: ____________Ценностные ориентации руководителя частного________

_________________________ предприятия ______________________________

_____________________________________________________________________

_____________________________________________________________________

 

Выполнил студент __________________________________________________________

фамилия, имя, отчество

№ контракта ___________________________________________

Направление подготовки _________________________________

№ группы ______________________________________________

№ семестра _____________________________________________

 

Подпись студента: __________  Дата сдачи отчета:  «___» ____________200 __ г.

подпись

 

Отчет принят: _______________________________________________________________

Ф.И.О. ответственного лица, должность

«____»____________________ 200 __ г.

Оценка ________________________________________________________ _____________

Ф.И.О. преподавателя-экзаменатора АЦ                                                                подпись

«____»____________________ 200 __ г.

 

 

Введение

Целью научно-исследовательской практики является: овладение основными приемами ведения научно-исследовательской работы и формирование профессионального мировоззрения в этой области.

Данный вид практики решает следующие задачи:

—    овладение диагностическими методами;

—     совершенствование умений и навыков самостоятельной научно-исследовательской деятельности.

Исходя из поставленных цели и задач научно-исследовательской практики, овладение умениями:

— формулировать научную проблематику;

— обосновывать выбранное научное направление, адекватно подбирать средства и методы для решения поставленных задач в научном исследовании;

— владеть методами организации и проведения опытно-экспериментальной исследовательской работы;

— пользоваться методиками проведения научных исследований;

— владеть методами организации и проведения опытно-экспериментальной исследовательской работы;

— пользоваться методиками проведения научных исследований;

— владеть способами обработки получаемых эмпирических данных и их интерпретаций;

— делать обоснованные заключения по результатам проводимых исследований;

— владеть методами анализа и самоанализа, способствующих развитию личности экспериментатора.

Место проведения производственной практики компания …………………..

Дата начала производственной практики – ………………………… Продолжительность – 7 недель.

Перечень работ, выполненных в процессе практики:

  • планирование психологического исследования;
  • выбор объекта, предмета, проблемы и цели исследования;
  • постановка задач и разработка гипотезы исследования;
  • выбор методов психологического исследования;
  • проведение анализа литературы по теме исследования;
  • подбор выборки испытуемых;
  • подбор методики исследования;
  • проведение исследования социально-психологических установок руководителей среднего звена с помощь теста О.Ф.Потемкиной.

Цель исследования: Выяснить существуют ли различия в социально-психологических установках личности в зависимости от пола испытуемого

Гипотеза исследования: У руководителей мужчин и руководителей женщин существуют различия в социально-психологических установках.

Для проверки выдвинутой гипотезы необходимо решить следующие задачи:

— провести анализ литературы по теме исследования;

— подобрать выборку испытуемых;

— подобрать методики исследования;

— провести исследование социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере среди руководителей мужчин и руководителей женщин;

— установить степень различия социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере у испытуемых двух выборок.

Используемые методики:

Для проверки данной гипотезы применили:

  • «Методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере» (О.Ф.Потемкина).
  • Метод ранжирования.

ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ

Практика проходила в компании ……………. в роли помощника менеджера по  персоналу.

В связи с началом финансового кризиса, для оптимизации уровня оплаты, руководство компании приняло решение провести аттестацию персонала основного звена управления.  Процедура аттестация включает в себя определение квалификации, уровень знаний, практические навыки, деловых и личностные качеств руководителей среднего звена для установления соответствия занимаемой должности.

Аттестация – специальная комплексная оценка персонала, которая проводится с целью определения соответствия сотрудника той или иной должности, а также результативности его труда и включает в себя оценку его профессиональных навыков, индивидуально-личностных качеств, необходимых для успешной работы, а также поведенческих особенностей.

Мне было поручено тестирование на предмет выявления ценностных ориентаций. Ценности выступают критериями оценки, как всей жизни личности, так и отдельных ее поступков и действий; так как они дают основания для выбора альтернативных способов действия, для отбора и оценки этих альтернатив. Эта деятельность оценивания осуществляется личностью не с точки зрения полезности или нужности, а с точки зрения представлений о хорошем и плохом, с точки зрения должного. Ценности являются критериями оценки и окружающей действительности: через систему ценностей как бы фильтруется вся воспринимаемая и перерабатываемая личностью информация.

Ценности — это материальные или идеальные предметы, обладающие значимостью для данного социального субъекта с позиций удовлетворения его потребностей и интересов. В такой обобщенной формулировке можно представить те многочисленные определения ценностей, которые существуют в отечественной науке. Производные же от них ценностные ориентации есть установки личности на ценности материальной и духовной культуры.

Ценности как общественные регуляторы поведения проявляются через систему отношений — некую эмоционально оценочную систему взаимодействия субъекта с объективным миром (Л.Я. Гозман), определяющую место личности в общественной и личной жизни (К.А. Абульханова). Р.Х. Шакуров считает, что отношения существуют в нашем сознании и в форме рациональной оценки. Следовательно, образ жизни является социально-психологической категорией, т.к. включает не только устойчивые формы деятельности, но и определенные общественные отношения (обусловленные как исторической формацией, так и индивидуальными особенностями личности), отражающие как социально-экономические условия жизни социальной общности, так и уровень духовно-нравственного развития самой личности.

По мнению А.Г. Здравомыслова и В.А. Ядова, наличие устоявшихся ценностных ориентаций характеризует зрелость человека и обеспечивает его устойчивость и стабильность. Так, например, устойчивая структура ценностных ориентаций определяет такие качества личности, как активность жизненной позиции, упорство в достижении целей, верность определенным принципам и идеалам, цельность, надежность; и, напротив, противоречивость в ценностных ориентациях влечет за собой непоследовательность, непредсказуемость поведения человека; неразвитость ценностных ориентаций личности определяет ее инфантилизм, господство внешних стимулов в поведении личности, а следовательно, конформизм, безликость человека.

Ценности регулируют не только настоящее состояние личности, но и будущее ее состояние; они определяют не только принципы ее жизни, но и ее цели, задачи, идеалы. Ценности, выступающие как представления личности о должном, мобилизуют жизненные силы и способности личности на достижение определенной цели.

Ценностные ориентации обеспечивают целостность и устойчивость личности, определяют структуры сознания и программы и стратегии деятельности, контролируют и организуют мотивационную сферу, инструментальные ориентации на конкретные объекты и (или) виды деятельности и общения как средство достижения целей.

Личностные ценности рассматриваются как сложная иерархическая система, которая занимает место на пересечении мотивационно-потребностной сферы личности и мировоззренческих структур сознания, выполняя функции регулятора активности человека. Ценностные ориентации проявляются и раскрываются через оценки, которые человек дает себе, другим, обстоятельствам; через его умение структурировать жизненные ситуации, принимать решения в проблемных и выходить из конфликтных ситуаций; через избираемые линии поведения в экзистенциально и морально окрашенных ситуациях; через умение задавать и изменять доминанты собственной жизнедеятельности.

Ценностные ориентации — сложное образование, в котором можно выделить 3 основных компонента: когнитивный, эмотивный и поведенческий. Когнитивный есть элемент знания, эмотивный — эмоциональная составляющая, вытекающая из оценки; поведенческий — связан с реализацией ценностных ориентаций в поведении личности. Из сказанного следует, что исследовать ценностные ориентации личности при помощи одного инструментария нельзя, ведь общеизвестно, что выраженная вербально /словесно/ позиция человека по отношению к тем или иным ценностям культуры далеко не всегда совпадает с реальным, фактическим его поведением. Одними из самых распространенных методов изучения ценностных ориентаций личности являются методы ранжирования и сравнения. По замечанию Г. М. Андреевой, «хотя проблема ценностей в ее полном объеме исследуется в социологии, для социальной психологии крайне важно обозначить некоторые принципы. Важнейшим из них является признание различной значимости разных целей для групповой жизнедеятельности.

Проблема изучения ценностных ориентаций в образе жизни личности приобретает особую важность в связи с тем, что с проведением экономических преобразований и становлением рыночных отношений профессиональная сфера жизнедеятельности претерпела значительные изменения: существовавшие ранее ценностные приоритеты отошли на второй план, уступив лидирующие позиции экономическим и материальным ценностям.

Руководитель – это лицо любой организации, соответственно он подбирает команду профессионалов, которые соответствуют его требованиям и имеют схожие с ним ценности. Ценностные ориентации руководителя оказывают воздействие на организационную культуру организации. Руководитель пытается привести организационную культуру в соответствие со своими нормами и ценностями.

Руководитель – ключевой член организации, осуществляющий управленческую деятельность и решающий управленческие задачи, строящий отношения с подчиненными на основе Трудового Кодекса. Управление представляет собой сложное явление, охватывающее процессы, протекающие в организации и связанные с внутренней и внешней средой организации.  Как правило, деятельность руководителя обеспечивает целостное функционирование, сохранение и развитие организации. Управленческая деятельность существенно отличается от всякой другой тем, что при выполнении любой функции руководитель принимает решения в управленческих ситуациях: в планировании, в организации, оперативном управлении, мотивации, контроле и пр.

Руководители в организации подразделяются по нескольким уровням: высшее звено, среднее звено и низшее звено.

Руководители высшего звена — высший организационный уровень, наиболее малочисленный в системе управления предприятием, компанией. Руководители высшего звена отвечают за принятие важнейших решений для организации в целом или для основной части организации.

Руководители среднего звена — координируют и контролируют работу младших начальников. Этот организационный уровень Ч наиболее многочисленный в системе управления, и иногда возникает необходимость разделить данную группу на два уровня: верхний средний и низший средний. Характер работы руководителей среднего уровня в большей степени определяется содержанием работы подразделения, чем организации в целом. В основном руководители среднего звена являются буфером между руководителями высшего и низового звеньев.

Руководитель низшего звена (линейные руководители) — руководители в организации на уровне, находящемся непосредственно над уровнем неуправленческого персонала.

Многочисленные исследования личности руководителя осуществлены в социально-психологическом подходе. Здесь разработаны и эмпирически доказаны различные модели личности руководителя производственной организации (Р.Б.Гительмахер, А.Л.Журавлев, Д.П.Кайдалов, А.И.Китов, А.Г.Ковалев, Б.Б.Коссов, И.С.Мангутов, Б.Д.Парыгин, В.Ф.Рубахин, Е.И.Суименко, Л.И.Уманский, А.В.Филиппов и др.), изучено влияние личности руководителя на эффективность управленческой деятельности (О.М.Заленина, Л.Д.Кудряшова, В.С.Лазарев и др.), организаторский потенциал и направленность руководителя (Ю.Н.Емельянов, Т.А.Загрузина, З.К.Шаукенова и др.), прогнозирование профессионального развития (С.Д.Некрасов, Л.А.Ясюкова и др.), управленческое взаимодействие и воздействие (Л.Н.Аксеновская, А.Г.Шестаков и др.), социально-перцептивные процессы в управлении (Н.В.Волкова, Р.Б.Гительмахер, В.А.Полухин, Е.П.Шевелева); ролевые конфликты (С.И.Ерина) и социально-психологическая ориентировка (Т.Ю.Базаров).

Ценностные ориентации руководителей являлись предметом исследования И.М. Городецкой, С.П. Дырина, Т.Г. Жамковой, Н.А. Журавлевой, А.Н. Занковского, О.В. Кобелевой, Е.Д. Короткиной, К.И. Лысенко, М.Г. Рогова, Ю.В. Синягина. В работах О.В. Кобелевой, Ю.В. Синягина показано, что на ценностный мир руководителей оказывают влияние такие социально-психологические факторы как возраст, пол, стаж. В трудах С.П. Дырина и М.Г. Рогова определено влияние ценностной структуры личности на стиль деятельности управленцев. Г.В. Турецкой была определена специфика мотивационной сферы управленческой деятельности женщин-руководителей.

Через изучение и описание ценностных составляющих жизнедеятельности руководителей среднего звена можно определить содержание их образа жизни, что в свою очередь позволит раскрыть психологические особенности необходимые для оптимального взаимодействия руководителей среднего звена с персоналом.

Ценностные ориентации руководителей являлись предметом исследования И.М. Городецкой, С.П. Дырина, Т.Г. Жамковой, Н.А. Журавлевой, А.Н. Занковского, О.В. Кобелевой, Е.Д. Короткиной, К.И. Лысенко, М.Г. Рогова, Ю.В. Синягина. В работах О.В. Кобелевой, Ю.В. Синягина показано, что на ценностный мир руководителей оказывают влияние такие социально-психологические факторы как возраст, пол, стаж. В трудах С.П. Дырина и М.Г. Рогова определено влияние ценностной структуры личности на стиль деятельности управленцев. Г.В. Турецкой была определена специфика мотивационной сферы управленческой деятельности женщин-руководителей.

Руководитель должен обладать особыми личностными качествами, которые обеспечивают успешность управленческой деятельности. Опрос выдающихся менеджеров США, Европы, Японии показал, что в качестве важнейших факторов успеха в деятельности менеджера выделяют следующие: а) желание и интерес человека заниматься управленческой деятельностью;

б) умение работать с людьми, умения общаться, взаимодействовать, убеждать, влиять (коммуникативные качества);

в) гибкость, нестандартность, оригинальность мышления, способность находить нетривиальное решение;

г) оптимальное сочетание раскованности и ответственности в характере;

д) способность предвидеть будущее развитие событий, предвидеть последствие решений, интуиция;

е) высокая профессиональная компетентность и специальная управленческая подготовка.

Одним из основных компонентов, определяющих стиль управленческой деятельности, характер задач и целей, которые ставит перед собой руководитель, осуществляя свои функции, является система его жизненных ценностей, которая регулирует его поведение на всех уровнях управленческой деятельности: мотивационном, нормативном, смысловом, операциональном.

К профессионально важным качеством руководителя относят и мотивационно-волевые качества:

  • стремление к успеху (ориентация на достижение, стремление обладать, решительность, доверие к себе);
  • осторожность (добросовестность, внимание, порядочность, честность, точность, признание со стороны окружающих);
  • самоопределение (свобода, самоопределение, открытость);
  • социальная компетентность (компетентность, разговорчивость, общительность, готовность к обсуждению, сила убеждения, обаяние, дружественное отношение к организации, уверенная манера держать себя).

В течении практики было протестировано 30 человек. Из них 15 женщин-руководителей и 15 мужчин-руководителей.  Характеристики исследуемых руководителей приведены в таблице 1.

Таблица 1 Характеристики руководителей мужчин и женщин

стаж

возраст

период

(годы)

мужчины

женщины

возраст

(лет)

мужчины

женщины

кол-во человек

%

кол-во человек

%

кол-во человек

%

кол-во человек

%

1-3

5

33,3

8

53,3

30-35

5

33,3

7

46,7

4-5

2

13,3

4

26,7

36-40

2

13,3

4

26,7

6-9

4

26,7

3

20,0

41-45

4

26,7

3

20,0

свыше 10

4

26,7

0

0,0

46-50

2

13,3

1

6,7

 

 

 

 

 

свыше 50

2

13,3

0

0,0

Для выявления степени выраженности социально-психологических установок руководителей была применена «Методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О.Ф.Потемкиной».

Испытуемому предлагается на шкалах направленности по десятибалльной системе оценить наличие тех или иных направлений. Краткое описание методики и регистрационный лист в приложении 1.

Результаты по этой методике отражены в таблице 2.

Таблица 2. Результаты теста «Методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О.Ф.Потемкиной»

мужчины

женщины

Пр

Рз

Ал

Эг

Тр

Д

Св

Вл

Пр

Рз

Ал

Эг

Тр

Д

Св

Вл

1

4

10

6

8

4

10

7

9

1

3

6

6

7

7

8

5

6

2

3

6

6

7

7

8

5

6

2

6

9

7

5

5

9

3

7

3

6

7

4

5

5

8

10

7

3

6

9

7

5

4

8

7

4

4

4

10

7

8

6

7

6

7

4

2

6

5

6

10

5

6

5

5

3

10

2

10

7

9

10

9

5

5

10

10

2

3

10

10

1

6

6

7

6

8

7

10

8

5

6

4

8

4

4

5

6

9

0

7

4

10

8

8

7

10

10

10

7

4

8

6

4

5

10

8

5

8

5

8

6

4

8

6

10

6

8

5

5

4

5

9

7

3

6

9

6

10

3

9

4

6

7

2

9

5

7

5

5

6

7

7

8

10

6

4

0

10

9

9

5

4

10

3

8

5

6

8

8

5

5

11

10

10

7

10

10

10

6

1

11

6

7

9

8

6

5

7

5

12

9

2

2

8

9

9

7

10

12

7

7

7

5

5

10

8

5

13

6

10

3

9

4

6

7

2

13

3

9

7

4

4

8

8

4

14

6

4

0

10

9

9

5

4

14

8

5

2

4

4

3

6

2

15

10

10

7

10

10

10

6

1

15

3

6

6

7

7

8

5

6

Из результатов исследования следует, что среди руководителей мужчин и среди руководителей женщин на результат ориентированы большая часть испытуемых, 66,7% и 80% соответственно (10 и 12 человек), одинаковое количество мужчин и женщин ориентированы в равной степени как на результат, так и на процесс по 13,3% (по 2 человека), среди руководителей предприятия 20% мужчин ориентированы на процесс, среди женщин таких 6,6% (3 и 1 человек). Преобладающую ориентацию на себя имеют 86,7% мужчин и лишь 33,3% женщин (13 и 5 человек). Среди женщин руководителей большая часть ориентирована на других 53,3% (8 человек), среди мужчин таких всего 6,7% (1 человек). В равной степени ориентированы на себя и других 6,7% мужчин (1 человек) и 13,3% женщин (2 человека). По этим направленностям можно судить о стиле и методах руководства. Специфика компании предполагает, что эффективный руководитель должен быть ориентирован на результат и на других.

Вторая часть теста показывает, чем можно мотивировать сотрудников. Основным мотиватором для руководителей обоих полов является уровень заработной платы (60% мужчин и 66,6% женщин). Соответственно их можно замотивировать на улучшение качества работы и увеличение производительности с помощью системы премий и штрафов.

В таблице 2 приведены статистические данные по преобладанию направленности руководителей мужчин и женщин.

Таблица 2 Направленность руководителей

Направленность

Мужчины

Женщины

Кол-во человек

%

Кол-во человек

%

Процесс

3

20

1

6,6

Результат

10

66,7

12

80

Процесс= Результат

2

13,3

2

13,3

Эгоизм

13

86,7

5

33,3

Альтруизм

1

6,7

8

53,3

Эгоизм= Альтруизм

1

6,7

2

13,3

Деньги

9

60

10

66,7

Труд

1

6,7

2

13,3

Деньги= Труд

5

33,3

3

20

Свобода

10

66,7

9

60

Власть

4

26,7

5

33,3

Свобода= Власть

1

6,7

1

6,7

Для определения существенны ли различия в направленности руководителей мужчин и руководителей женщин, произведем ранжирование и вычислим коэффициент ранговой корреляции Спирмена. Правила вычисления коэффициента ранговой корреляции в Приложении 2. По правилам ранжирования большему значению присваивается самый меньший ранг, меньшему значению самый больший. Так как в нашем есть одинаковые ранги, то нужно рассчитать поправки по формулам:

где sum(d2) — сумма квадратов разностей между рангами;

Ta и Tb — поправки на одинаковые ранги;

N — количество испытуемых или признаков, участвовавших в ранжировании.

Направленность

Ранг Мужчин (Рм)

Ранг женщин (Рж)

d=Рм -Рж

d2

Процесс

7

11

4

16

Результат

2

1

1

1

Процесс= Результат

8

9

-1

1

Эгоизм

1

5

-4

16

Альтруизм

10,5

4

6,5

42,25

Эгоизм= Альтруизм

10,5

9

1,5

2,25

Деньги

4

2

2

4

Труд

10,5

9

1,5

2,25

Деньги= Труд

5

7

-2

4

Свобода

3

3

0

0

Власть

6

6

0

0

Свобода= Власть

10,5

11

-0,5

0,25

 

 

 

 

∑=89

Вычислим поправки:

Та = (43 – 4)/ 12 = 5

Тb =  (33-3+23 -2)/12= 2,5

Коэффициент Спирмена получим с помощью следующих вычислений:

rs = 1-6*(89 + 5 +2,5)/12*(122-1)= 1- 0,34= 0,66

При сравнении rs эмпирического с табличным значением rs0,05=0,58, а rs0,01=0,73, получается что существует зависимость направленности личности от ее пола, так как rs эмп. больше rs0,05.

В результате исследования гипотеза полностью подтвердилась, социально-психологические установки личности в мотивационно-потребностной сфере у руководителей мужчин  и женщин различны.

 

Заключение

В ходе практики я ознакомилась и приобрела практические навыки проведения психологического исследования. Практически провела всю процедуру исследования с этапа формулирования проблемы, выбора объекта, предмета, проблемы и цели исследования до его завершения. Разработка гипотезы – творческий момент, так же как и выбор методов психологического исследования. Методику выбирают с учетом специфики задач и психолог должен хорошо представлять достоинства и недостатки каждого из методов, возможности их совместного применения.  Как правило, прежде чем применять на практике ту или иную методику, психолог обязательно сначала опробует ее на себе. В ходе практики, я познакомилась с различными методиками диагностики и опробовала их практически, в частности – Стандартизированный многофакторный метод исследования личности (СМИЛ) Л. Н. Собчик, метод цветовых выборов Люшера, культурно-свободный тест интеллекта по Кеттелу, Методику диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О.Ф.Потемкиной. На последней методике я и остановила свой выбор. Практика включала не только проведение тестирования, но и обработку, интерпретацию данных. В психологии наиболее часто используются правила ранжирования, и алгоритмы расчетов с помощью коэффициента ранговой корреляции Спирмена.

Проведение психологических исследований – очень интересная профессиональная область и практика показала, что в этой области я могу двигаться и совершенствоваться самостоятельно, поскольку все необходимые навыки для этого я получила в ходе научно-исследовательской практики.

Однако, серьезным препятствием на пути использования современной психологической диагностики в практике профессионального отбора является низкий уровень психометрической культуры как руководителей организаций-заказчиков, так и, увы, самих психологов. Низкая эффективность психологической диагностики приводит к падению престижа научного знания и профессии психолога, и в результате освободившаяся ниша заполняется астрологами, социониками, людьми, которые аттестуют себя психологами, имея весьма отдаленное представление о психологии вообще и психометрике в частности.

Для любого руководителя важно наличие  профессионально значимых качеств (психологические характеристики, свойства личности, без которых не возможно выполнение функциональных обязанностей), а также существуют противопоказания (личностные качества, которые делают невозможным зачисление кандидата на конкретную должность). В некоторых случаях необходимо не только указывать профессионально значимые качества, но и оценивать степень их выраженности, т.е. сформированности.

В последнее время значительную популярность приобретают многочисленные методы и процедуры тестирования, поскольку характеризуются быстротой реализации и высокой эффективностью. Каждый из этих методов имеет, конечно, свои ограничения, нарушения которых способны серьезно исказить полученные результаты. Следует при этом особо отметить, что многие тесты, рекомендуемые даже известными научными центрами, составлены все же весьма кустарно и не выдерживают критики. Кроме того, далеко не все методики могут быть рекомендованы к использованию лицами, не имеющими специальной подготовки. Обычно тестовые методики подразделяются на четыре большие группы.

Личностные опросные листы (опросники). Тесты данного класса представляют собой перечни вопросов, которые требуют от испытуемых лиц однозначно выразить согласие или несогласие с их содержанием. После тестирования ответы анализируются по специальному алгоритму оператором-психоаналитиком. На основе полученных данных формируются психологические характеристики испытуемых претендентов.

Опросники могут содержать от нескольких десятков до нескольких сотен вопросов. Поэтому по результатам тестирований появляется возможность либо оценить несколько отдельных и наиболее значимых для данной коммерческой структуры психологических качеств конкретной личности, либо составить ее довольно подробный психологический портрет.

Одним из наиболее эффективных вариантов решения данной проблемы, вероятно, можно было бы считать введение в штаты коммерческих структур психологов-профессионалов, которые наряду с вопросами формирования благоприятного психологического климата, разрешения конфликтных ситуаций в коллективах, отработки подходов психологического менеджмента также занимались бы вопросами профессионального отбора кандидатов на работу.

Другим вариантом при профотборе могло бы стать использование автоматизированных систем и комплексов психологического тестирования на средствах вычислительной техники. В этом случае очевидна необходимость установления договорных отношений со специализированными фирмами и центрами психологической поддержки, которые, однако, получают в таком случае доступ к весьма чувствительной информации коммерческой структуры, что необходимо учитывать при отработке режима анализа и последующего использования результатов тестирований.

Приложение 1

Самооценка психологической направленности личности (О.Ф.Потемкина)

Инструкция: На ниже приведенных шкалах оцените в баллах наличие каждой  направленности у себя  по десятибалльной шкале.

Направленность

Направленность

на себя,

черты эгоизма

 

10                                   0                                     10

|—|-|-|-||||||—|-|||||||||—|

на других,

черты альтруизма

на процесс, деятельность, направляемая бескорыстным интересом

10                                   0                                     10

|—|-|-|-||||||—|-|||||||||—|

на результат, достижение полезного результата

на свободу,

самоконтроль, ориентация на собственные цели

10                                   0                                     10

|—|-|-|-||||||—|-|||||||||—|

на власть,

подчинение других людей определенным целям

На труд,

Возможность заниматься увлеченно каким-либо трудом

10                                   0                                     10

|—|-|-|-||||||—|-|||||||||—|

На деньги,

На материальное благополучие

Позиция «Я — хороший»,

самоодобрение

10                                   0                                     10

|—|-|-|-||||||—|-|||||||||—|

Позиция «Ты — хороший»,

Одобрение других людей

«Я -плохой»,

Неодобрение и самонеприятие

10                                   0                                     10

|—|-|-|-||||||—|-|||||||||—|

«Ты — плохой»,

Неодобрение других людей

Ориентация на жизнь,

биофилия

10                                   0                                     10

|—|-|-|-||||||—|-|||||||||—|

Ориентация на смерть,

некрофилия

 

Приложение 2

Расчет коэффициента ранговой корреляции Спирмена rs

Определить, какие два признака или две иерархии признаков будут участвовать в сопоставлении как переменные A и B.

Проранжировать значения переменной A, начисляя ранг 1 наибольшему значению, в соответствии с правилами ранжирования. Занести ранги в первый столбец таблицы по порядку номеров испытуемых или признаков.

В случае, если несколько значений равны, им начисляется ранг, представляющий собой среднее значение из тех рангов, которые они получили бы, если бы не были равны.

Например, 3 наименьших значения равны 10 секундам.

Если бы мы измеряли время более точно, то эти значения могли бы различаться и составили бы, скажем, 10.2 сек; 10.5 сек; 10.7 сек. В этом случае они получили бы ранги, соответственно, 1, 2 и 3. Но поскольку полученные нами значения равны, каждое из них получает средний ранг:

Несовпадение реальной и расчетной сумм рангов будет свидетельствовать об ошибке, допущенной при начислении рангов или их суммировании. Прежде чем продолжить работу, необходимо найти ошибку и устранить ее

Проранжировать значения переменной B, в соответствии с теми же правилами. Занести ранги во второй столбец таблицы по порядку номеров испытуемых или признаков.

Подсчитать разности d между рангами A и B по каждой строке таблицы и занести в третий столбец таблицы.

Занести каждую разность в квадрат: d2. Эти значения занести в четвертый столбец таблицы.

Подсчитать сумму d2.

При наличии одинаковых рангов расчитать поправки:

где sum(d2) — сумма квадратов разностей между рангами;

Ta и Tb — поправки на одинаковые ранги;

N — количество испытуемых или признаков, участвовавших в ранжировании.

 

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Можно использовать следующие HTML-теги и атрибуты: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>